Personlighetstesting

Den tradisjonelle rekrutteringsmetoden begrenser seg ofte til bruk av et fåtall elementer som CV, søknad, attester, referanser og gjerne et ustrukturert intervju (samtale) med kandidaten. Både forskning, undersøkelser og erfaring viser at kandidatvurdering kun basert på disse informasjonskildene, gir lav pålitelighet og dårlig kvalitet på utvelgelsesarbeidet.

Strukturerte intervju runder vil utvilsomt forbedre resultatene betydelig. I tillegg kan metoder som er velegnet til å måle, teste ut, kartlegge og beskrive personens sterke og mindre sterke sider være svært nyttige som en ekstra beslutningsstøtte. Det må vurderes i det enkelte tilfellet hvilke metoder og verktøy som er nødvendige for å utføre en profesjonell rekrutteringsprosess. Hovedregelen er at det gir større sikkerhet å legge inn flere støtteaktiviteter i utvelgelsesprosessen.

Undersøkelser i det norske markedet har tidligere vist at halvparten av norske virksomheter benyttet psykologiske tester ved ansettelser. Den omfattende bruken av slike verktøy i rekrutteringen må bety at mange finner det nyttig å bruke tester i ansettelsesprosessen.

Riktig bruk av testverktøy innbefatter ofte en god forståelse av følgende faktorer:

  • viktig at brukeren er sertifisert
  • egenskaper knyttet til evnetester
  • egenskaper knyttet til personprofiltester
  • egenskaper andre type testverktøy
  • vektlegging av test resultatene
  • fallgruver og feilkilder ved testverktøy

Undersøkelser viser at det er en klar og godt dokumentert sammenheng mellom gode rekrutteringsmetoder og økonomisk gevinst for en virksomhet. Forutsetningen er imidlertid at man benytter pålitelige metoder. Når det gjelder personlighetstester innebærer dette også at:

  1. testene må være forankret i anerkjent psykologisk teori
  2. brukerne må ha opplæring og erfaring i bruk av testen

Når kvaliteten på verktøyet og kompetansen til brukeren er på plass kan personlighetstester benyttes for å oppnå 3 tydelige effekter:

  1. luke ut de som er uegnet for stillingen
  2. identifisere de som er best egnet for stillingen
  3. strukturere og styre intervjuet (samtaleverktøy)

Enkelte mener at dersom man bruker en test som et samtaleverktøy er det ikke så farlig om testen ikke tilfredsstiller visse tekniske minstekrav. Dette stemmer ikke. Dokumenterte tester fungerer vesentlig bedre som samtaleverktøy. Man må stille de samme strenge krav til alle verktøy som samler inn informasjon om mennesker i en rekrutteringsprosess

Det kan være krevende å vurdere om dokumentasjonen til en personlighetstest er tilfredsstillende. Dersom man er i tvil om en test holder faglige mål kan det være lurt å ta kontakt med en uavhengig ekspert som kan hjelpe til med å vurdere dette.

 

NYTTIGE LINKER:

STIKKORD:

Gode testverktøy kan:
  • luke ut de som er uegnet for stillingen
  • identifisere de som er egnet for stillingen
  • fungere som samtaleverktøy
Gode testverktøy bør:
  • ha en sertifisert bruker
  • være av høy kvalitet
  • være anerkjent i markedet