Jobbtilbudet

Etter å ha vurdert all tilgjenglig informasjon skal det tas en beslutning enten selv, eller ved at det lages en konkret innstilling som andre kan ta en beslutning ut i fra.

Den heldige vinneren får et jobbtilbud. Arbeidsgiveren har gjennomført en kostbar prosess og den gjør nå en viktig investering. Jobbtilbudet bør utformes med tanke på at kandidaten ofte vil vurdere dette i forhold til en enkel og personlig SWOT analyse (sterke og svake sider, muligheter og trusler ved jobben). Jobbtilbudet bør også utformes i forhold til de økonomiske forventninger partene avklarte under intervjurundene samt i forhold til øvrige praktiske og formelle rettigheter og plikter som har vært diskutert.

Arbeidsgiver bør raskt orientere valgt kandidat via telefonisk kontakt om at virksomheten ønsker å tilby vedkommende stillingen, for deretter å oversende et skriftlig tilbud i posten eller per e-post i etterkant. Husk å sette en tydelig akseptfrist for tilbudet.

Et tilbudsbrev vil være utgangspunktet for deler av arbeidsavtalen og således bindende for arbeidsgiver frem til tilbudsfristen utløper. Det betyr at arbeidsgiver ikke kan tilby stillingen til en annen kandidat eller gjøre en revurdering av valget av kandidat.

Arbeidsgiver må være åpen for at det kan komme en ekstra forhandlingsrunde med kandidaten på de praktiske og økonomiske forholdene i jobbtilbudet. Dette må ikke anses for å være negativt eller upassende. Arbeidsgiver må også selge inn jobben på en mest mulig fordelaktiv måte og spesielt i et stramt arbeidsmarked kan det siste elementet være avgjørende. Begge parter må vise forhandlingsvilje i denne fasen (første praktiske testen).

Aksepterer kandidaten tilbudet bør arbeidsavtalen signeres før fysisk oppstart eller hvis dette er praktisk vanskelig, senest 1 mnd etter oppstart.

Den nyansatte har i ansettelsesprosessen fått evaluert sin kompetanseprofil. Kompetanseprofilen beskriver sterke og svake sider faglig og personlig sett i forhold til jobbkravene. Den sier også noe om potensial for å nå de oppsatte jobbmålene. Dette er et godt utgangspunkt for å sette opp en plan for kompetanseutvikling og tydelige målsetninger frem mot en evaluering av prøvetidens resultater.

Valget av den som tilbys ansettelse er ikke direkte regulert i arbeidsmiljøloven. Arbeidsgiver står derfor som et utgangspunkt fritt i sitt valg av hvem som skal tilbys ansettelse.

NYTTIGE LINKER:

STIKKORD:

Tilbudsprosessen bør inneholde:
  • muntlig og skriftlig kontakt
  • akseptfrist tilbud
  • markedsføring av stillingen
  • økonomiske vilkår
  • praktiske/juridiske avklaringer
  • startdato jobb
  • praktisk prosessbeskrivelse